< назад | зміст | вперед >>>

Лі Якокка. Кар'єра менеджера

ГЛАВА 2. Висока вартість робочої сили

Як людина, що народилася в сім'ї старанних трудяг-іммігрантів, я гаряче сповідую гідність праці. За моє переконання, що витрачаються час і енергія робочих людей повинні добре оплачуватися. Я, звичайно, не соціаліст, але я прихильник поділу багатства, участі робітників у прибутках в тому випадку, якщо такі компанія отримує.

Ще в 1914 році Генрі Форд I вирішив платити своїм робітникам п'ять доларів в день і тим самим створити середній клас. Йому прийшла в голову правильна ідея, бо, якщо робітники у нас не стануть добре заробляти, ми накличемо нещастя на наш середній клас. Цементуючим елементом усієї демократії служить робітник, який заробляє 15 доларів за годину. Це саме той чоловік, який купує дім, автомобіль і холодильник. Саме він втілює собою пальне, що приводить у рух мотор економіки.

Засоби масової інформації мають схильність все увагу зосереджувати на дуже багатих і дуже бідних, але адже саме середній клас надає стабільність суспільству і забезпечує динамічний розвиток господарства країни. Поки чоловік заробляє достатньо грошей, щоб погашати платежі по заставних, цілком добре харчуватися, мати свій автомобіль, забезпечити своїй дитині можливість вчитися в коледжі, раз в тиждень відправитися з дружиною пообідати в ресторан і подивитися шоу, він задоволений життям. А якщо середній клас задоволений своїм життям, у нас ніколи не виникне цивільної війни або революції.

Америка істотно відрізняється від Європи. У нас автомобільні робітники налаштовані настільки ж капіталістичному, як і менеджери. І не дивно. Якщо взяти робітників з погодинною оплатою, то члени об'єднаного профспілки працівників автомобільної промисловості являють собою еліту світу. А коли говорять гроші, ідеологія мовчить.

Однак реальна проблема у відносинах між адміністрацією автомобільних компаній і профспілкою полягає не у високій заробітній платі. Реальна проблема криється у всіх численних додаткових виплати.

Поки Детройт мав високі доходи, нам завжди легко було приймати вимоги профспілки, а потім компенсувати додаткові витрати, що випливають звідси шляхом підвищення цін на автомобілі. Альтернативою були сутичка і ризик банкрутства фірми.

Менеджери корпорацій "Дженерал моторі", "Форд мотор" і "Крайслер" ніколи не виявляли великого інтересу до довгострокового планування. Вони найбільше дбали про найближчій вигоду, про підвищення прибутку в наступному кварталі ну і, звичайно ж, про отримання високих премій.

Я кажу "вони", але повинен був би сказати "ми". В зрештою, я був одним з них. Я був частиною цієї системи. Поступово, мало-помалу, ми поступалися буквально кожному вимогу профспілки. Ми отримували такі великі прибутки, що довго не роздумували. Ми рідко готові були допустити страйк і тому ніколи не відстоювали принципові позиції.

Я брав активну участь в обговоренні проблем, пов'язаних з вимогами профспілки, і висловлював такі міркування: "Найважливіший елемент мужності - це розсудливість. Дайте їм все, що вони вимагають. Бо, якщо вони оголосять страйк, ми втратимо сотні мільйонів доларів, ми втратимо наші бонуси, а я особисто втрачу півмільйона доларів готівкою".

Нами керувала жадібність. Першим нашим бажанням було скоріше покінчити з цією справою, погодитися на крайні умови. В цьому сенсі наші критики мали рацію: ми завжди думали тільки про найближчому кварталі.

"Яке значення має ще один долар на годину,- міркували ми.- Нехай про це в майбутнього покоління голова болить. Нас тоді тут вже не буде".

Однак майбутнє настало, а деякі з нас все ще тут. Сьогодні всі ми розплачуємося за наше самовдоволення.

Озираючись назад, я бачу три основні області, в яких адміністрація капітулювала, і ми тепер пожинаємо гіркі плоди зроблених поступок. Це не обмежені жодним стелею надбавки до заробітної плати у зв'язку зі збільшенням вартості життя, правило "тридцять років роботи - і вільний" і довічні допомоги по хвороби.

На першому місці стоять надбавки у зв'язку із збільшенням вартості життя. Ці надбавки служать механізмом, що приводить у рух галопуючу інфляцію. Першими стали отримувати такі надбавки два мільйони робітників автомобільної промисловості. Сьогодні мільйони робочих американської промисловості та державних службовців захищені зазначеними надбавками від підвищення вартості життя.

Як би мені хотілося покласти провину за введення цих надбавок на профспілки, насправді ідея їх введення належала не профспілкам. Фактичні надбавки на подорожчання життя винайдені не профспілками, а менеджерами. У 1946 році президент "Дженерал Моторс" Чарлі Вілсон запропонував ввести надбавки до заробітної плати у зв'язку зі збільшенням вартості життя, щоб компенсувати вплив тимчасової інфляції, виникла внаслідок скасування державного контролю за цінами.

Незабаром інфляція зійшла нанівець, але профспілки запанікували. У колективний договір 1948 року "Дженерал Моторс" включила положення про надбавки на випадок подорожчання життя - у статтю, яка передбачала ковзну шкалу надбавок, що базується на динаміці індексу споживчих цін.

Як повелося у всіх випадках нових колективних договорів, "Форд" і "Крайслер" скоро ввели в себе такі ж положення. Протягом декількох років нам вдавалося утримувати стелю цих надбавок. Але не минуло багато часу, як автомобільні робітники провели страйк, і стеля ми змушені були зняти. Ось тоді виявився підступний характер положення про надбавки. Під приводом боротьби з інфляцією надбавки на ділі створюють її.

Система надбавок живить сама себе: чим більше намагаєшся встигнути за підвищенням цін, тим більше стимулюєш інфляцію. Але, як це відбувається зі всякими іншими посібниками, як тільки були введені надбавки на подорожчання життя, їх вже неможливо було викорінити або хоча б модифікувати. Це як наростаючий сніжний ком.

Протягом 50-х і 60-х років проблеми практично не виникали. Це були роки підйому. Рівень збуту продукції американської індустрії був надзвичайно високий. Війна піддала руйнування економіку Західної Європи і Японії, і знадобилися роки на її відновлення. Протягом усіх 50-х і 60-х років темп інфляції виявився низьким - близько двох відсотків в рік. В той водночас темпи зростання продуктивності праці високими - приблизно три відсотки в рік. Все це означало, що надбавки, обумовлені підвищенням вартості життя, фактично не сприяли зростанню інфляції, оскільки збільшення надбавок могло завжди компенсуватися підвищенням продуктивності праці.

Однак в останні роки все відбувається навпаки: темпи інфляції різко зросли, тоді як продуктивність праці перестала підвищуватися. Якщо не вдасться обидві ці тенденції повернути назад, проблема надбавок на подорожчання життя набуде ще більшої гостроти, ніж тепер.

Коли вперше ввели надбавки у зв'язку із збільшенням вартості життя, вони являли собою великий успіх колективних договорів. Але з роками вони поступово придбали характер ритуалу. На противагу цьому перш ритуалом було підвищення продуктивності праці. А тепер воно вже стало історією. А тому слід чи дивуватися, що динаміка вартості робочої сили ви- ходить з-під контролю?

Сьогодні практика надбавок на подорожчання життя проклала собі дорогу до системи соціального забезпечення, державної медичної допомоги, збройні сили і державний апарат. Ми привчили їх до цієї шкідливої практиці. Проблеми, від яких страждають всі стосовні сюди групи населення, виникають з все зростаючих витрат у вигляді надбавок на подорожчання життя.

На відміну від системи надбавок у зв'язку з підвищенням вартості життя ідея введення правила "тридцять років роботи - і вільний" належить профспілкам, причому і ця ідея виявилася шкідливою. Засновник Об'єднаної профспілки працівників автомобільної промисловості Уолтер Рейтер незадовго до своєї смерті в 1970 році зробив це правило центральною темою в ході переговорів з "Дженерал Моторс" про укладення нового колективного договору. Поряд з вимогою спять стелю з надбавок на подорожчання життя вимога ввести в практику право виходу на пенсію після тридцяти років роботи послужило причиною великої страйку тієї осені на заводах "Дженерал Моторс".

Правило "тридцять років роботи - і вільний" передбачає, що людина, яка пропрацювала в компанії тридцять років, отримує право достроково піти на пенсію незалежно від віку, причому з отриманням повної пенсії - 60 відсотків заробітку,- як якщо б він вже досяг віку 65 років.

Принцип "тридцять років роботи - і вільний" звучить дуже добре, і висунутий він був з метою створення робочих місць для молодих людей, які поповнюють контингент робочої сили, однак це такого роду система, яка робить Америку все менш і менш конкурентоспроможною. Чому? Ми беремо працьовитого вісімнадцятирічного хлопця, роками навчаємо його справі, а в сорок вісім років він вже назовсім йде. Ми не тільки втрачаємо кваліфікованого робітника, але весь залишок його життя виплачуємо йому пенсію, причому в середньому це становить ще тридцять років!

Згідно з правилами, що пішов на пенсію людині працювати не дозволяється. Якщо ж він працює, то втрачає право на пенсію. Але у віці 48 років він не має наміру довго сидіти вдома. Зазвичай він стає водієм таксі, виконує випадкові роботи і заробляє готівку гроші. Один високопоставлений профспілковий діяч мені зізнався: "Пенсіонери не припиняють працювати. Вони просто змінюють місце роботи. Правила не дозволяють пенсіонеру працювати, але хто стане його контролювати?"

В результаті деякі з кращих електриків, перш працювали у мене в компаніях "Форд" і "Крайслер", тепер водять таксі. Найпарадоксальніше тут те, що коли мені потрібно найняти нових робітників в якості електриків, мені доводиться навчати цілу групу водіїв таксі, які практично нічого не тямлять в автомобілебудуванні. Це - божевілля! Країна зійшла з розуму і стрімко падає в прірву посередності.

Система "тридцять років роботи - і вільний" призводить мене в сказ. Просто злочин звільняти людину лише тому, що він пропрацював тридцять років. У п'ятдесят років він тільки досягає вищого рівня своєї кваліфікації. У цьому віці він володіє цілим рядом спеціальностей. Замість того щоб використовувати придбане майстерність, він відправляється водити таксі або сидіти вдома і бити байдики.

Я аж ніяк не виступаю проти ідеї високої пенсії. Але ми більше не можемо дозволити собі платити пенсію людям, яким п'ятдесят чи п'ятдесят п'ять років. Я б волів замінити правило "тридцять років роботи - і вільний" на таке, при якому людина могла б отримувати відставку і повну пенсію при тридцятирічному стажі роботи, але лише по досягненні віку 60 років або навіть більше.

А тепер ми платимо людям, які повинні були б допомагати нам відповідати на виклик японців, 800 доларів місяць за те, що вони не виходять на роботу. Чи має це який-небудь сенс?

Третім великим спотворенням системи витрат на робочу силу є практика допомоги по хворобі. Коли я прийшов в корпорації "Крайслер", то виявив, що організація "Блакитний хрест - Блакитний щит" вже стала найбільшим постачальником фірми. Вона фактично виставляла нам великі рахунки, ніж постачальники стали і гуми! "Крайслер", "Форд" і "Дженерал Моторс" виплачують тепер в рік три мільярди доларів тільки у вигляді страхування всіх хвороб, включаючи стоматологічні, плюс по рахунках за ліки. Частка корпорації "Крайслер" досягає 600 мільйонів доларів в рік, то є близько 600 доларів за кожну машину. У загальній складності це означає далеко за один мільйон доларів в день!

Як і всі інші посібники, які адміністрація виплачує працівникам, програми медичної допомоги спочатку були досить помірними. Але з роками ми просунулися з позиції, коли медичні рахунки ми зовсім не оплачували, до такого положення, при якому компанія платить за все, що тільки можна собі уявити: за лікування у дерматолога, психіатра, ортопеда і навіть за очки.

Але що ще гірше, компанія не робить жодних утримань у своїх працівників в рахунок оплати докторів або госпіталізації. Практикуються невеликі відрахування за ліки, коли перші три долари від їх ціни оплачує сам працівник. Цю велику заслугу я приписую собі.

Перш вирахування за ліки становив два долари, а я збільшив його до трьох доларів. Двадцять п'ять років тяглися переговори, і це стало моєю єдиною конкретною перемогою.

Справжня суть проблеми полягає в тому, що в забезпеченні медичними товарами і послугами не існує відносин покупця і продавця. Всі вважають, що, мовляв, нехай "дядько Сем" або "дядько" про це подбає. Вважають так: "Яке мені діло до того, що за обстеження або хірургічну операцію пред'являють занадто великий рахунок, все одно не я його несу".

Подібно організації "Медікейд", наша система страхування по хворобі породжує неймовірні зловживання. Нещодавно я виявив чотирьох медиків - фахівців з лікування мозолів, кожен з яких заробляє 400 тисяч доларів в рік на обслуговуванні одних тільки сімей працівників корпорації "Крайслер". Він, очевидно, лікує в кожен прийом тільки по одному пальця! Я виявив також, що протягом одного тільки року ми заплатили за 240 тисяч аналізів крові. Скільки ж крові треба було піддати аналізу, якщо у нас було всього 60 тисяч працівників?

Витрати на допомогу по хвороби обходяться в 600 доларів на кожен випускається нами легковий і вантажний автомобіль. Для деяких малогабаритних машин це досягає семи відсотків прейскурантної ціни. У 1982 році, наприклад, ми виплатили 373 мільйони доларів статті страхування на випадок хвороби працівників фірми, пенсіонерів і їхніх утриманців. Крім того, ми внесли 20 мільйонів доларів у вигляді податків в бюджет державної медичної допомоги. Нарешті, за нашою оцінкою, 200 мільйонів доларів з наших платежів постачальникам пішло на покриття витрат по страхуванню їх хвороби працівників.

Всякий раз, коли ми укладаємо договір з профспілкою, ми змушені надавати передбачені в договорі допомоги також "білим комірцям" фірми, починаючи з голови правління і нижче.

Роки два тому Мері перебувала протягом двох тижнів в лікарні. Загальний рахунок досяг 20 тисяч доларів. Здогадайтеся, скільки з мене вирахували? Цілих 12 доларів! (Причому і ця сума була стягнута за користування телевізором.) А фірма "Крайслер" отримала рахунок на 19 988 доларів. Вже той факт, що від мене не вимагали сплати першої тисячі, але сам собі скандальний. Але так функціонує система.

Ми доклали великі зусилля, щоб звільнити систему від подібних спотворень, але належить зробити ще дуже багато. Одним з раціональних шляхів вирішення проблеми може стати запровадження державного оподаткування одержуваних нашими працівниками від нас посібників та хвороби. В цьому випадку люди двічі подумають, перш ніж піддаватися зайвим медичним обстеженням. При діючій системі лікарі і лікарні розоряють нас.

Такі три великі сфери, в яких ми занадто необачно пішли на поступки профспілкам. Однак практично існує ще одна проблема - чотириденна робочий тиждень. З цього приводу профспілка затіває розмови вже протягом майже чотирьох років. і, хоча він не називає речі своїми іменами, мова фактично йде про п'ятиденному заробітної плати за чотири робочих дні.

Як тільки це питання піднімається, пам'ять повертає мене до періоду другої світової війни: Франція мала чотириденний робочий тиждень, а Німеччина - шестиденний. Згадайте, хто від цього виграв?

Профспілка занадто хитрий, щоб відкрито говорити про чотириденного робочого тижня. Він повністю віддасть себе звіт в тому, що публіка цю ідею ніколи не прийме. Леонард Вудкок, тодішній президент профспілки робітників автоіндустрії, одного разу сказав мені: "я доб'юся четырехдневки, а ви навіть не помітите, як це відбудеться". Його обхідний план полягав у тому, щоб вибити таку велику кількість вихідних днів, яке в підсумку практично склало б еквівалент чотириденної тижня.

Таке походження дивовижного винаходу під назвою "оплачувані відпустки": кожен робочий получаст ні за що ні про що певна кількість вихідних днів. За договором 1976 року профспілка домігся дванадцяти оплачених днів особистих відпусток - на п'ять другому році дії договору, а на третьому році ще сім. Деякий час навіть відпустку на день народження працівника оплачувався. Але це справило таке неприємне враження, що профспілка погодився на зміну цього правила. Сьогодні ми відзначаємо дні народження всіх робітників в один і той же день, зазвичай оплачуючи останнім неділя перед різдвом як робочий день.

Всі ці програми - необмежені надбавки на подорожчання життя, "тридцять років роботи - і вільний", необмежені допомоги по хвороби і оплачувані особисті відпустки суперечать здоровому глузду. Як би по-сучасному звучать такі ідеї начебто оплачуваних відпусток, немає ніякої логіки в тому, щоб платити гроші людині за те, що він сидить вдома.

Якщо ми хочемо вижити, абсолютно необхідно, щоб профспілки і адміністрація розробили новий, більш практичний метод співпраці один з одним. Приклад спільних зусиль але порятунку корпорації "Крайслер" повинен стати загальноприйнятим зразком такого співробітництва.

Я розумію, що це буде нелегко. Перш усього, у робочих довга пам'ять. Вони все ще не забули деякі з супроводжувалися насильством запеклих зіткнень з автомобільними компаніями на початку століття. Зовсім ще недавно, в 1937 році, під Флінт була введена національна гвардія, щоб втихомирити збунтованих робочих "Дженерал Моторс" і їх профспілкових організаторів.

До того ж робітники і адміністрація представляють різні суспільні класи, що завжди служить джерелом напружених відносин. Робітник біля конвеєра озлоблений проти менеджерів, які, як він уявляє, цілими днями попивають каву і фактично не працюють докладаючи великих зусиль. Іншим фактором, що породжує войовничість профспілок, служить система трудового стажу. У важкі часи в першу чергу завжди звільняють молодих робітників. В Об'єднаному профспілці працівників автомобільної промисловості безробітні мають право брати участь у голосуванні за колективним договорами ще шість місяців після закінчення строку допомоги по безробіттю. Після цього їм доводиться щомісяця заповнювати спеціальну анкету, щоб зберегти право голосу в профспілці. Більшість робочих цим нехтує.

Ось чому, коли проводиться референдум по новому колективного договору або з приводу проекту якою-небудь поступки фірмі, в голосуванні фактично беруть участь робітники з найбільшим трудовим стажем. Ці робочі можуть дозволити собі бути войовничими, так як вони захищені від втрати робочого місця, за винятком того випадку, коли все підприємство закривається. А як же робочий молодший, який тимчасово опинився без роботи? Він готовий іти на поступки компанії, щоб повернути собі свою роботу, але зазвичай він не має права голосу у вирішенні виниклої проблеми,

Профспілка була створена для захисту прав робітників, з якими погано зверталися або яким мало платили за їх працю. І профспілка більш ніж досяг успіху у своєму призначенні. Однак сьогодні він являє собою елітну групу, добре оплачувану і міцно оградившую свої інтереси. У відомому сенсі профспілка автомобільних робочих знижує молодому, некваліфікованого робочого шанси отримати роботу в автоіндустрії. У багатьох випадках профспілка просто виштовхує його з ринку робочої сили.

Як могло скластися таке сумне становище? Виникло воно тоді, коли автомобільна промисловість переживала золоті часи.

Навіть коли я покинув "Форд мотор" в 1978 році, ми тільки що завершили наші найприбутковіші три роки за всю історію. До тих пір, лише з кількома відступами, історія "великої трійки" являла собою ряд варіацій на одну тему: успіх.

Особливо це справедливо для періоду, наступного безпосередньо за другою світовою війною. Тоді автомобілі вважалися майже такими ж необхідними, як їжа, а можливість їх випускати на ринок була рівнозначна праву друкувати гроші. "Дженерал Моторс" була - і, по суті, залишається і тепер - більше державою, чим корпорацією. "Форд мотор" займала третє місце серед найбільших промислових корпорацій в Америці. Навіть фірмі "Крайслер", самої маленької компанії "великій трійці", до недавнього часу належало десяте місце в списку найбільших корпорацій обробної промисловості світу.

Знадобилися дві дуже різні сили, щоб домогтися такого величезного успіху. З одного боку, це був корпус менеджерів, очолюваний групою високооплачуваних адміністраторів. Сьогодні у складі менеджерів переважають фахівці зі ступенем магістра з управління підприємством. Але так було не завжди. Протягом більшої частини своєї історії автоиндустрией керувала група необтесаних індивідуалістів - самовпевнених, енергійних і багатих.

А на іншій стороні були профспілки. Об'єднаний профспілка працівників автомобільної промисловості, який як такий фактично утворився після другої світової війни, був по-своєму таким же могутнім, як і управлінський корпус. Він завжди представляв собою монополію, тільки він один постачав робочу силу, двигавшую всю галузь.

Об'єднана профспілка працівників автомобільної промисловості почав своє існування в 30-х роках в складі Конгресу виробничих профспілок (КПП), відкололася в 1935 році від Американської федерації праці (АФТ). До того АФТ неодноразово робила спроби об'єднати в профспілка робітників автоіндустрії, але успіху не добилася. Нарешті після запеклих і часто супроводжувалися насильством битв з кожним власником найбільших автомобільних підприємств профспілка працівників автоіндустрії перетворився в силу, з якою слід рахуватися.

Я був занадто молодий, щоб особисто знати Уолтера Рейтера, засновника союзу і його президента з 1946 по 1970 рік. Він загинув в авіаційній катастрофі приблизно в той час, коли я вже повинен був зайняти пост президента "Форд мотор". Але я знаю, що він був вельми освіченою людиною. Його позицію можна було сформулювати дуже просто: завдання профспілки полягає в тому, щоб відрізати в користь його членів як можна велику частку пирога. І чим більше пиріг, тим більше грошей дістається робочим.

За спогадами старожилів Детройта, Рейтер за столом переговорів з адміністрацією дійсно малював на папері пиріг. "Справа адміністрації - спекти пиріг",- заявляв він. Потім він вказував на різні частки пирога і пояснював, як би говорячи з учнями в школі:
"Ось стільки піде на придбання сировини і матеріалів, стільки піде на накладні витрати і оренду, стільки на платню менеджерам, а от стільки - робочим. Ми, джентльмени, прийшли сюди тому, що не цілком задоволені тим, як був поділений цей пиріг. Ми хочемо поділити його трохи інакше".

Про промовах Уолтера Рейтера по місту пішли жарти, так як на кожному засіданні він говорив одне і те ж. Це нагадувало заграну грамплатівку. Деякі репортери стали завчасно писати звіти про його промовах і ніколи ні в чому з ними не розходилися.

Тим, що Рейтер надавав важливе значення збільшення прибутку та підвищенню продуктивності праці і розумів органічний взаємозв'язок долі робітників і долі компанії, він завоював собі повагу як адміністрації, так і робітників. Я люблю іноді нагадувати цю принципову позицію Рейтера нинішнім лідерам профспілки. Хоча Об'єднана профспілка працівників автоіндустрії заснував Рейтер, нинішні керівники не часто згадують його ім'я. І не без підстав. Профспілка все ще шумно вимагає собі шматок побільше, але сам- то пиріг стає менше.

Рейтер ніколи не боровся проти автоматизації. Він ніколи не відкидав необхідність технічного прогресу, навіть і тоді, коли останній, здавалося, загрожував короткостроковим інтересам робітників. З самого початку він підтримував застосування роботів. "Ніколи не воюйте проти нових машин,- говорив він членам своєї профспілки,- бо вони забезпечують більш високу продуктивність праці. А якщо компанії досягнуть більш високої продуктивності і стануть отримувати більшу прибуток, наша позиція в переговорах з ними виявиться міцніше".

Спираючись на такого роду відносини, процвітали і адміністрація і робочі. Обидві групи заробляли в Детройті набагато більше, ніж їхні колеги по галузі в всіх інших країнах світу.

Які б не були у мене претензії до профспілки автомобільних робітників, я повинен визнати, що освічені погляди Рейтера допомогли цьому профспілці далеко визначити інші, як, наприклад, залізничників або друкарів, навіть при всіх створених ними тепличних умовах і штучних робочих місцях. Наприклад, коду був створений тепловоз, у залізниць відпала необхідність утримувати кочегара, подбрасывающего в топку паровоза вугілля. Але профспілка наполягав на збереженні кочегара, незважаючи на те, що професія його тепер застаріла.

Уолтер Рейтер міг, звичайно, бути жорстким і навіть непомірним у своїх вимогах. Але все ж він був істинним провидцем. Журналіст Меррей Кемптон одного разу сказав, що Рейтер був єдиним із знайомих йому людей, хто здатний передбачати майбутнє.

У 1948 році, ще за часів Рейтера, адміністрація та профспілка розробили схему переговорів про укладення багаторічних колективних договорів. До того практикувалися переговори про річних контрактах, що створювало нестабільну робочу обстановку. Договір 1948 року діяв не один, а два роки. У 1950 році договір був укладений вже на п'ять років. У подальшому профспілка став практикувати трирічні договори з кожною компанією "великої трійки".

У деяких галузях промисловості, як, наприклад, у гумотехнічної або сталеливарної компанії час від часу об'єднувалися і вели колективні переговори з профспілками в масштабі всієї країни. Але профспілка автомобільних робітників, завжди вів переговори роздільно з корпораціями "Дженерал Моторс", "Форд" і "Крайслер". Раз у три роки профспілка вибирав еталонну фірму і - часто після страйку або під загрозою страйку - з становив цією фірмою договір, який ставав зразком для інших компаній.

Переговори на основі еталонного контракту полегшили життя всім. Одна з переваг такої практики полягали в тому, що жодна компанія вже не могла висувати свої умови оплати праці. З іншого боку, переговори па основі наявного зразка договору змушували адміністрацію триматися у відносинах з профспілковими організаціями більш примирливо.

Зрештою, якщо діяв однаковий колективний договір для всіх чотирьох компаній ("Амерікен Моторс" дотримувалася прийнятого в "великій трійці" порядку), у адміністрації залишалося менше підстав домагатися для себе більшої вигоди в ході переговорів про його укладення.

У 70-х роках, будучи президентом компанії "Форд", я неодноразово мав відношення до переговорів з профспілкою. У ті роки мені завжди здавалося, що у відносинах з профспілкою позиції компаній були просто слабкими. Ми опинялися в його владі, так як в арсеналі профспілки завжди малося абсолютна зброя: право на страйк. І одна лише загроза призупинити роботу вселяла в нас такий страх, який і уявити неможливо. У всіх в Детройті закарбувалася в пам'яті страйк 1970 року на підприємствах "Дженерал Моторс", що тривала у США 67 днів, а і Канаді 95 днів. Вона виявилася лихом як для робітників, так і для адміністрації фірми. Бездіяльні 400 тисяч робітників втратили 760 мільйонів доларів заробітної плати. Страйковий фонд профспілки швидко вичерпався, і робочим довелося проїдати свої заощадження.

Важко дісталося і "Дженерал Моторс". Її дохід скоротився у 1970 році порівняно з попереднім роком на 64 відсотка. В результаті страйку корпорація не випустила намічені до виробництва 1,5 мільйона легкових і вантажних машин, збут яких приніс би виручку у п'ять мільярдів доларів. Пригадую, я тоді думав, що профспілка, який зумів поставити на коліна "Дженерал Моторс", повинен володіти великою потугою.

У 1950 році корпорація "Крайслер" перенесла страйк тривалістю в 104 дня. Саме тоді компанія "Форд" обігнала фірму "Крайслер". Отже, у відомому сенсі ефект тієї страйку позначається ще й сьогодні. І "Форд мотор" зазнала страйку, в ході яких вона несла збитки приблизно в 100 мільйонів доларів на тиждень. При таких масштабах втрат дуже скоро починаєш розуміти значення реальних грошей.

Настільки руйнівний ефект страйків змушував лідерів індустрії йти майже на все, щоб їх уникнути. У ті часи ми могли дозволити собі проявляти щедрість. Оскільки ми повністю володіли ринком, ми мали можливість постійно збільшувати витрати на робочу силу і просто перекладати ці додаткові витрати на плечі споживача шляхом підвищення цін.

Відповіддю на дії профспілки міг з'явитися локаут, свого роду страйк навпаки, тобто закриття заводів. Локаут, звичайно, обійшовся б нам дорого, але ми могли б повністю знекровити профспілка. Зовсім не виключено, що таким способом можна було б змінити характер відносин між профспілкою і адміністрацією, поки справа не зайшла занадто далеко.

Проте в автоіндустрії локаутов ніколи не було. Коли я працював в компанії "Форд", наполягав на такому рішенні. Але "Дженерал Моторс" завжди воліла погоджуватися з вимогами профспілки, оскільки для цієї корпорації гроші не були проблемою. Фірма "Крайслер" також готова була йти на поступки, але за іншої причини: в якості найменшою вона в компанії разі тривалого страйку зазнала б краху.

Перед кожною серією переговорів, коли керівники "великої трійки" зазвичай зустрічалися для вироблення загальної стратегії, "опитування про можливості локауту завжди виникало. Ми розглядали всі пропозиції, але глибокі розбіжності між нами самими виключали будь-які не було спільні дії. "Форд", "Дженерал Моторс" і "Крайслер" не могли між собою домовитися буквально ні про що, і тому не можна було розраховувати на те, що таке важливе питання, як локаут, складе виняток. Профспілці абсолютно нічого було боятися.

< назад | зміст | вперед >>>