<<< тому | зміст | вперед >>>

Пилипенко В.Є., Гансова Е.О., Козаків В.С. та ін Економічна соціологія

Глава 8. Соціологія інноваційних процесів

8.3. Інноваційні процеси та кадри управління

Відбуваються в суспільстві складні процеси, зростаючі темпи і обсяги інноваційних процесів у промисловості пред'являють нові вимоги до кадрів управління. Здійснюваний процес децентралізації управління промисловістю, перетворення в сфері відносин власності, що ускладнився характер взаємовідносин підприємств із зовнішнім світом, зростаючий фактор невизначеності при прийнятті управлінських рішень - це і багато іншого робить особливо актуальним створення механізму інноваційної діяльності як у промисловості, так і в сфері управління.

Все актуальнішим стає міждисциплінарний підхід до управління як глобальної проблеми і, зокрема, до управління інноваційними процесами. Все більш цінним для управлінських кадрів стає вміння приймати своєчасні та обґрунтовані рішення в умовах суперечливості й підвищеної невизначеності. Разом з тим фахівці з управління, підкреслюючи, що кадрові та управлінські системи суть інерційні, відзначають, що ще тривалий час у силу цього в їх діяльності будуть проявлятися звички, стереотипи, стиль діяльності, характерні для попередніх парадигм управління. Тому так гостро відчувається повсюдно дефіцит кадрів, здатних ефективно працювати в умовах ринкової економіки, коли різко прискорюються темпи впровадження інноваційних процесів. Для успішної реалізації цих процесів необхідно навчити критичну масу керівників і фахівців, від яких залежить ефективність інновацій. За оцінками окремих експертів, це не менше 3 млн. чол.

Процеси, що відбуваються в результаті зміни парадигм управління, що носять глобальний характер. На підставі традиційних порівнянь американських і японських методів управління технологічними та економічними перетвореннями дослідники прийшли до висновку, що японські промисловці досягли успіху насамперед завдяки дезінтеграції великих компаній, зменшення кількості управлінських рівнів, підвищення швидкості та ефективності інноваційних процесів. А це, в свою чергу, дозволило знизити витрати виробництва і досягти успіху в конкурентній боротьбі. Відбуваються у світовій економіці процеси, зміни в теорії та практиці управління вимагають ретельного вивчення з урахуванням вітчизняної специфіки. Це дозволить сучасним вітчизняним організаціям більш ефективно здійснювати перетворення в промисловості.

У Західній Європі поступово впроваджується нова система управління підприємством - керівництво у співвідношенні з співпрацею. Суть цієї системи зводиться до наступним принципам: прийняття рішень співробітниками на тих рівнях, де виявляється у силі це рішення; чітке розмежування сфер дії працівників у відповідності з їх повноваженнями і компетенцією; розподіл відповідальності серед співробітників по сферах їх діяльності; вищестояща інстанція має право приймати тільки ті рішення, які нижчестоящі інстанції не вправі приймати [30, 75]. Ці принципи вимагають відходу від традиційних організаційних структур (лінійних, функціональних, лінійно-функціональних), які відображають адміністративні принципи керівництва. У підручниках з менеджменту аналізуються організаційні структури і методи управління, використовувані в останні десятиліття провідними компаніями і корпораціями світу: дивізійні та програмно-цільові, де велика увага приділяється неформальним структурам, індивідуальності працівника. При всіх відмінностях в управлінні (пов'язаних з особливостями продукції, застосовуваної технології) об'єднуючою рисою у діяльності цих фірм і корпорацій є продумана і цілеспрямована кадрова політика. Стрижневими елементами останньої є підготовка, добір кадрів управління та підвищення їх кваліфікації. Вміння працювати в постійно мінливому світі є необхідною якістю як для кадрів вищої управлінської ланки, так і для фахівців всіх інших управлінських рівнів. Р. Фалмер розрізняє сім характеристик, які відрізняють сучасних керівників від їх попередників [28]:

- орієнтація на людей;
- ставлення до виконання;
- дух суперництва;
- зовнішня перспектива;
- орієнтація на системи;
- прагматизм, гнучкість і здатність працювати в умовах невизначеності;
- орієнтація на майбутнє.

На підставі п'ятирічного плану досліджень американська фірма "Макбер і К°" (за підтримки Агентства з міжнародного розвитку та національного фонду США) розробила методику визначення профілю підприємця, яку широко використовують Американська асоціація управління. У цій методиці як найбільш значимих особистісних характеристик виділені наступні [16]:

- ініціатива (випереджаюче пошук нових можливостей);
- цілеспрямованість, завзятість і наполегливість у досягненні поставленої мети;
- готовність ризикувати і брати на себе відповідальність;
- незалежність у прийнятті рішень і впевненість у собі;
- орієнтація на ефективність і високу якість роботи, прагнення до її вдосконалення;
- бачення перспективи;
- особиста організованість і вимогливість, уміння контролювати старанність підлеглих;
- широка інформованість, ділова товариськість і контактність.

Обґрунтування основних характеристик ділових якостей управлінського персоналу наводяться в багатьох працях дослідників. Важливо відзначити, що при всьому їх розмаїтті підкреслюється важливість таких якостей, як зацікавлене ставлення до нововведень, здатність передбачати зміни, вміння побачити себе в дзеркалі (Р. Уотермен). В останні роки значну увагу вивченню інноваційних процесів, інноваційного потенціалу управлінських кадрів приділяється і в роботах українських соціологів [17].

Практичний інтерес представляє, зокрема, дослідження, де виділено п'ять основних груп факторів, що впливають на ставлення до нововведень [21]:

1. Фактори, що формують загальну особистісну позитивну позицію керівників до нововведень.
2. Фактори, що формують знання про нововведення, психологічну готовність до змін.
3. Фактори, що сприяють формуванню позитивної емоційної реакції на нововведення.
4. Фактори, що формують готовність діяти в інноваційному процесі.
5. Індивідуально-типологічні особливості керівників.

Однією з найбільш складних при вивченні інноваційних процесів є проблема визначення схильності до них, рівень інноваційного потенціалу організації, її сприйнятливості до нововведень. Американські дослідники в області сприйнятливості організації до управлінських нововведень пропонують визначати сприйнятливість за наступною формулою:

В = (Л, С, К),

де Л - особистісно-психологічні характеристики членів організації;
З - характеристики організаційної структури (структурні змінні);
К - характеристики зовнішнього оточення і міжорганізаційних зв'язків (контекстуальні змінні).

У наведених змінних виділяються наступні характеристики [27, 87]:

- особистісно-психологічні характеристики керівників (установка на нововведення, статево-вікові характеристики, професіоналізм, місце в організаційній ієрархії, ідеологія (консерватори, ліберали і т. п.), зацікавленість у службовому зростанні, схильність до ризику) та персоналу (інформаційні контакти, обізнаність та вмотивованість до нововведення, освітній рівень);
- структурні характеристики (розмір ресурсів, організації, наявність резервних ресурсів, наявність окремого підрозділу для створення нововведення, досвід у використанні нововведень та ін);
- організаційна структура (складність, централізація, регламентація роботи, розвиненість комунікативних каналів, міжорганізаційних інтеграція, організаційний клімат);
- зовнішнє оточення і міжорганізаційні зв'язки (стабільність і невизначеність зовнішнього оточення, зміни в попиті на продукцію, міжорганізаційних кооперація, рівень конкуренції, регіональні характеристики та ін).

На думку окремих дослідників, до нововведень найбільш сприйнятлива та організаційна структура, яка характеризується низьким ступенем регламентації робіт, децентралізацією прийняття рішень, розвиненими внутрішніми і зовнішніми комунікаціями, так як завдяки цьому забезпечується великий приплив нових ідей. Разом з тим висловлюється думка, що не існує універсальних структур управління, які найбільш ефективно впливають на характер готовності організації до нововведень. Багато залежить від того, на якій стадії інноваційного процесу знаходиться організація. В результаті вчені прийшли до такого висновку: щоб організація була сприйнятлива до нововведень, її слід забезпечити механізмом, що дозволяє їй змінювати свою структуру в залежності від фази інноваційного процесу. У багатьох випадках змінюватися не повинна структура організації, а поведінка персоналу [14, 211].

До основним чинникам, визначальним особливості управлінської праці в даний час, належать складний і суперечливий процес переходу до ринкових відносин, плюралізм форм власності, суттєві зміни у владних структурах, новий характер взаємодії виконавчої та законодавчої влади. У перехідний період можна виділити наступні особливості управлінської праці на промислових підприємствах:

- різко зростаюча роль суб'єктивного фактора (зокрема, роль першого керівника);
- суттєві зміни в структурі соціального механізму управління виробництвом (ліквідація одних елементів - союзних міністерств, центральних плануючих органів і поява нових - представників Президента на місцях, виникнення підприємницьких структур, новий характер взаємовідносин підприємств з питань промислової кооперації і взаємних поставок);
- зросле значення проблеми взаємовідносин різних соціальних груп на виробництві в умовах соціальної напруженості (відповідно зростання значення функції управлінського персоналу з регулювання взаємин у колективі);
- формування важливої суспільної потреби змін у структурі пріоритетних ділових якостей управлінського персоналу (ініціативність, вміння ризикувати, приймати нестандартні рішення в умовах дефіциту ресурсів, інформації, невизначеності та непередбачуваності майбутнього [3], вміння переучуватися, використовувати в роботі нові управлінські технології тощо);
- стрімкий темп постійних змін, збільшену залежність колективів від зовнішнього світу;
- необхідність формування стратегії дій колективу в умовах демонополізації економіки, різноманіття форм власності і господарювання.

На останньому факторі, істотно впливає на характер управлінської праці, зупинимося особливо. Безумовно, роздержавлення, приватизація, виникнення різноманіття форм власності і господарювання - одне з найбільш істотних економічних і соціальних нововведень, вплив якого буде відчувати (і вже відчуває кожен. Цей же фактор суттєво впливає і на функції управління, характеру управлінської праці, взаємини, що існують на виробництві управлінських і соціальних груп. Проблема роздержавлення економіки носить багатоаспектний характер. Зупинимося лише на одному аспекті - взаємозв'язку роздержавлення економіки, різноманіття форм власності і господарювання та нового характеру управлінської праці. Надання підприємствам реальної економічної свободи спричинить за собою істотні зміни в характері управління, у формах організації виробництва. Попередні найбільш поширені структури управління (міністерство - виробниче об'єднання - підприємство) відповідали політиці державного монополізму, яка супроводжувалася концентрацією виробництва, централізацією управління, директивним плануванням і розподілом ресурсів.

Перехід до ринкової економіки означає не тільки зміну власників як суб'єктів ринкових відносин, поява нових форм господарювання, суттєві структурні зрушення в різних галузях промисловості, суттєву активізацію інноваційних процесів. Цей перехід вимагає також відмови від традиційних структур управління, створення нових організаційних форм господарювання. Ці актуальні завдання вимагають реалізації цілого комплексу нововведень, передусім управлінських. Реалізація різних форм власності на виробництві перетворюється в складну управлінську проблему. Ця складність збільшується тим, що серед державних діячів, управлінського персоналу в промисловості, вчених і фахівців, серед представників різних соціальних груп немає єдиної думки щодо роздержавлення власності і її приватизації.

Узагальнюючи різні точки зору з цього питання, можна виділити дві полярні позиції. Одні вважають, що роздержавлення і приватизація власності розглядаються як необхідна умова формування ринкової економіки, що сприяє подоланню кризи в промисловості та суспільстві в цілому. Такий підхід не враховує соціальних наслідків роздержавлення власності, характер подальших економічних відносин, майнову поляризацію в суспільстві, істотне зниження життєвого рівня значної частини населення. Прихильники протилежної позиції вважають, що сформувати ринкову економіку можна і при загальнонародної власності і недоцільно приватизувати державну власність, переходити до приватним її формам, так як це призведе до найбільш негативним формам капіталізму в самій ранній його стадії. Складність проблеми посилюється ще і тим, що (як показують соціологічні дослідження) рівень інформованості населення про складні процеси, що відбуваються в економіці, дуже низький, так само як і рівень компетентності.

Зокрема, проведені нами дослідження на вуглезбагачувальних комбінатах Донбасу свідчать про те, що для більшості керівників і фахівців представляють складність багато категорії ринкової економіки. Часто вони не знають, як розрізняти основні форми господарювання: державні підприємства, корпорації, концерни, акціонерні товариства, холдинги, фірми, малі та середні підприємства, громадські організації, спілки і т. д. Ці ж дослідження показали істотний розкид думок серед робітників і фахівців з питання про необхідність роздержавлення і приватизації вуглезбагачувальних фабрик, про найбільш прийнятних для учасників опитування форм власності у майбутньому. Крім того, дослідження показують, що сформувалися нові тенденції у відносинах " керівник - підлеглий. Серед підлеглих (особливо серед фахівців) значно збільшилася кількість тих, хто за професіоналізму, інженерного досвіду, сприйнятливості до інновацій і іншим діловим якостям не поступається керівникам. Це передбачає новий характер управлінського впливу, зміна (у багатьох випадках) фактичного статусу підлеглих (вони стають співробітниками, колегами). Ці тенденції підтверджуються також результатами інших досліджень, котрі зафіксували відповідні особливості управлінської праці в перехідний період.

Практичний інтерес представляє прогноз загальних змін, що впливають на умови діяльності персоналу з управління нововведеннями. Наприклад, словацькі дослідники Л. Водачек та О. Водачкова, прогнозують такі тенденції [3]:

- збільшення складності і комплексності завдань, що потребують вирішення;
- підвищення значення факторів динаміки часу в управлінні підприємством;
- зростання ролі елементів невизначеності в процесі прийняття рішень;
- істотне підвищення вимог покупців до споживчих властивостей продукції і рівнем послуг на зовнішньому і внутрішньому ринках;
- підвищення ролі соціально-економічних потреб працівників підприємств;
- розвиток якісно нових умов прийняття рішень і здійснення деяких видів виробничої діяльності.

Важливо відзначити, що фахівці з управління в різних країнах у пошуках найбільш ефективної моделі управління підкреслюють, що при всіх їх різновидах один елемент повинен бути постійним - здатність організації оперативно реагувати на зміни та вимоги зовнішнього середовища. Співробітники Гарвардської школи бізнесу П. Лоуренс і Д.Лорх на відміну від прихильників традиційних теорій управління підкреслюють особливе значення пристосованості підприємства до зовнішнього середовища і вважають, що не може бути єдино оптимальної моделі управління. Підприємство вони розглядають як багатоваріантну систему, що залежить від безлічі зовнішніх випадкових факторів, які одночасно є обмеженнями, і можливостями, що впливають на структуру підприємства. Такий підхід вчені назвали теорією управління підприємства в залежності від зовнішнього середовища.

Як зазначалося, здатність організації своєчасно реагувати на зміни зовнішнього середовища, її сприйнятливість до нововведень багато в чому залежать від якості управлінської праці, наявності у управлінського персоналу поєднання певних ділових якостей, які сприяють або, навпаки, перешкоджають інноваційним процесам. Все частіше вживається термін "інноваційний потенціал" управлінських кадрів, що характеризує міру їх можливостей і здібностей у постановці і розв'язанні нових задач, прояві ініціативи та підприємливості, налаштованість на постійне передбачення виникають управлінських проблем, продукування нових перспективних розробок соціально-економічного і організаційного характеру.

На наш погляд, в аналізі сприйнятливості організації до нововведень доцільно використовувати поняття "інноваційне ядро" організації, колективу як сукупність управлінських кадрів, представників різних утворюють колектив професійних груп, які завдяки наявності певних якостей здатні передбачати необхідність нововведень та активно сприяти їх реалізації. Для успішної реалізації нововведення в колективі особливо важливо взаємодія представників всіх вхідних в інноваційне ядро професійних і соціальних груп. Проте повсякденна практика рясніє прикладами, коли при реалізації нововведень перший керівник або представники вищого управлінського персоналу (володіючи необхідними якостями, що дозволяють їм перебувати в інноваційному ядрі організації) не досягають запланованих результатів насамперед тому, що не враховують взаємодію всіх впливають на інноваційний процес чинників, не забезпечують, зокрема, взаємодія всіх осіб, що входять в інноваційне ядро колективу.

У найбільш загальному вигляді процес формування інноваційного ядра колективу можна представити так: соціальні (соціально-професійні групи, що формують колектив, з відповідною системою потреб, цінностей, установок її членів - найбільш активні її представники з інноваційного потенціалу, здібностей до нововведень - взаємодія представників цих груп, вироблення колективних установок, зокрема, до конкретних видів реалізуються в колективі нововведень.

Раніше зазначалося, що, як правило, під соціальним механізмом управління інноваційними процесами розуміють систему взаємодії різних управлінських груп, що займають різні місця в управлінській ієрархії і реалізують при цьому взаємодії певну стратегію поведінки. Для аналізу управлінських груп, взаємодіючих у процесі дії соціального механізму управління інноваційними процесами (як важливої складової виробничого процесу), доцільно використовувати таку відому в соціологічній літературі категорію, як стратифікація [10].

Соціальна стратифікація дозволяє з допомогою сукупності соціальних показників проранжувати положення соціальної групи (і відповідно її представників) у соціальній ієрархії, соціальній структурі. Американський соціолог Б. Барбер, наприклад, для розміщення в структурі соціальної стратифікації використовує такі показники: престиж професії, ранжування за ступенем влади і могутності, розмір доходу (багатства), освіта, належність до певної релігійної групи, родинні або етнічні зв'язки [1].

Проведений в 1988 р. опитування 1500 менеджерів європейських компаній показало, що керівники найбільш важливими лідерськими якостями вважають здатність формувати ефективну команду (такої думки дотримуються 96 % загальної кількості опитаних); прислухатися до думки колег і підлеглих (93 %); приймати рішення (87 %); залучати інших до їх здійснення (86 %). Примітно, що одним з критеріїв ефективності діяльності вищого управлінського персоналу є поінформованість про долю не тільки великих, а й дрібних інноваційних проектів, про поточні зміни в оцінках споживачів продукції фірми [23].

У структурі управлінських груп, що впливають на інноваційні процеси в промисловості України, все активніше заявляють про себе (у зв'язку із становленням ринкових відносин) представники нової для вітчизняного суспільства групи - підприємці. Ця група зараз знаходиться під пильним оком громадської думки. І без перебільшення можна сказати, що поки до підприємців значна частина населення ставиться негативно. Частина населення ототожнює їх з представниками тіньової економіки, кримінального бізнесу, вважає породженням перехідного періоду.

Історія промисловості на Заході - це історія підприємництва, кожен з етапів розвитку якого знаменний реалізацією якоїсь великої ідеї. Складний і суперечливий процес формування поки нечисленної групи підприємців у вітчизняному суспільстві багато в чому аналогічний пройдених етапів в інших країнах. Важливо критично освоїти цей досвід.

При аналізі інноваційних процесів виникає проблема кількісного вимірювання інноваційного ядра колективу. За оцінками західних соціологів, частка людей здібних, ініціативних, талановитих в будь-якому суспільстві становить приблизно 5 %. За тим же оцін-кам, людей з обмеженими потребами і здібностями, иждивенческими настроями в сучасних суспільствах близько 25 %. Інші члени суспільства розосереджені між цими полюсами [31].

Як показують наші дослідження, на інноваційні процеси впливають в основному представники семи професійних груп. Для успішної реалізації інноваційних процесів необхідно, щоб в них брало участь не менше 10 % загальної чисельності груп та інноваційний потенціал перевищував інноваційне ядро колективу. На думку відомого польського соціолога Я. Щепаньского, оптимальною можна вважати ту структуру інноваційного ядра, де представлені типові робочі професії і робочі місця. При цьому він підкреслював значення робочого місця як основної ланки економіки: саме тут предрешается доля і якість виробництва і послуг, тут відбувається робота, тут зустрічаються риси характеру, знання, кваліфікація, прагнення, амбіції, воля до праці, енергія дій, особисті цілі окремих індивідуумів з сімейними впливами і позиціями, винесеними з шкіл, - з економічною політикою держави, здібностями управління [31].

У структурі інноваційного ядра особливу роль відіграють провідні фахівці. Хоча інноваційна діяльність в силу специфіки є колективною, але головну роль у керуванні цією діяльністю відіграють керівники (директор, головний інженер) і провідні спеціалісти, що виконують функції загального керівництва і в більшості випадків є ініціаторами впровадження нововведень. Тим не менш, ефективність інноваційного процесу багато в чому залежить від ступеня включеності в цей процес фахівців середньої ланки і робітників, які є безпосередніми виконавцями.

Дослідження показали, що на структуру інноваційного ядра і його розміри впливають такі фактори:

- тип нововведення;
- масштаби нововведення (галузь, об'єднання, фабрика, підрозділ, ділянка фабрики, окреме робоче місце);
- приналежність основного ініціатора нововведення до певної управлінської групі (відповідно до згадуваної управлінської стратифікацією);
- інноваційні традиції колективу, багато в чому формують його інноваційний клімат;
- система стимулювання реалізації нововведень;
- ступінь включеності основних професійних груп в інноваційний процес.

Розглянемо кілька типових ситуацій щодо нововведень.

1. Найбільш масштабні нововведення, які впливають на діяльність виробничого об'єднання в цілому і всіх вхідних у нього фабрик (нововведення, що стосуються найбільш великих питань технічного переозброєння, перерозподілу сировинної бази, питання оплати праці, режиму роботи фабрик і т. д.). Здійснюється, як правило, з ініціативи керівників і провідних фахівців об'єднання (у ряді випадків - керівників галузі). Інноваційне ядро формується з управлінських груп виробничого об'єднання + директори (головні інженери фабрик) + провідні фахівці фабрик + майстра (бригадири) + робочі. Головні ініціатори та організатори нововведень - керівні спеціалісти виробничого об'єднання, директори (головні інженери фабрик), рідко - головні механіки, начальники основного виробництва. Представники інших груп посідають одну з перелічених позицій: активне сприяння нововведення, участь у ньому, пасивність, опір.
2. Нововведення в окремій фабриці. Основну роль в ініціюванні нововведень тут грає директор фабрики (значно рідше - головний інженер). Хоча і в цій ситуації ініціатором може бути один з керівників виробничого об'єднання (але найчастіше він не входить в інноваційне ядро). В залежності від виду нововведення формується інноваційне ядро, в якому на відміну від першої ситуації більш пропорційно представлені основні професійні та посадові групи (в залежності від масштабу впровадження - на всій фабриці або на окремих її ділянках).
3. Нововведення в окремому підрозділі фабрики або в її локальному ділянці. Тут основним ініціатором нововведень поряд з директорами та головними інженерами фабрик є провідні спеціалісти і керівники підрозділів. Структура інноваційного ядра в чому визначається тим, хто є головним безпосереднім виконавцем інноваційної ідеї, термінами і ступенем психологічної близькості з представниками інших професійних груп. У будь-якому випадку ця ситуація характеризується значною питомою вагою робітників у структурі інноваційного ядра і ступенем їх включеності в інноваційний процес.
4. Нововведення на дільниці, в групі робочих місць або на окремому робочому місці. Особливості формування інноваційного ядра складаються в тому, що в ньому представлені в основному представники таких груп, як механіки, майстри, робітники. Керівники підрозділів фабрики представлені не завжди. Інноваційне ядро може бути нечисленним, високоактивних і досягати запланованих результатів у відносно короткі терміни.
5. Соціальні нововведення. Як правило, відрізняються тим, що в їх інноваційному ядрі більш значний (порівняно з попередніми ситуаціями) питома вага робітників. Крім того, ініціаторами цієї групи нововведень дуже часто є робочі (наприклад, перехід на більш зручний позмінний режим роботи з великою кількістю вихідних днів, вибори рад трудових колективів і страйкові комітети та ін). Часто виникає нестандартна ситуація: інноваційне ядро формується з ініціативи представників соціальних груп, що займають в ієрархії управління нижчі поверхи, є більш однорідним, так як доступ до нього керівних працівників обмежений.

Для формування інноваційного клімату в колективі важливе значення має структура його інноваційного ядра. Ідеальним є варіант, коли в цьому ядрі представлені всі працюючі в колективі групи, а провідні фахівці мають яскраво виражену інноваційну установку. На жаль, це трапляється рідко. Інноваційний клімат є важливим чинником, що формує загальну психологічну обстановку в колективі. Тому доцільно проаналізувати основні фактори, що впливають на інноваційний поведінку, а через нього - і на психологічний клімат колективу. Одним з основних факторів, що визначають інноваційний поведінку працівників, є ставлення керівників до внесеним підлеглими пропозицій, спрямованих на розробку та впровадження різноманітних нововведень.

Багато кризові явища у сучасному українському суспільстві пов'язані з кризою управління. Формування нової управлінської стратегії, нового управлінського мислення пов'язано насамперед з інноваційною активністю, з формуванням і реалізацією інноваційного потенціалу кожного колективу, кожного регіону, суспільства в цілому.

Менеджмент, управління не можуть не бути інноваційними, інакше суспільство не зможе вирішувати проблеми, висунуті життям. Здатність швидко адаптуватися до постійно мінливої ситуації, своєчасно реагувати на зміни, поєднувати технічні, організаційні, управлінські та соціальні нововведення стає визначальною у вдосконаленні виробничих і суспільних відносин. Тому одна із стратегічних завдань сучасного суспільства - сформувати інноваційне мислення, вивчити основи інноваційної діяльності, розробити соціальні технології інноваційного процесу.

Список використаної та рекомендованої літератури

1. Барбер Б. Структура соціальної стратифікації та тенденції соціальної мобільності // Американська соціологія. Перспективи, проблеми, методи. - М: Прогрес, 1972.
2. Бестужев-Лада В. В. Алгоритм соціального нововведення // Социол. дослідж. - 1991. -№ 9. - С. 84-89.
3. Водачек Л., Водачкова О. Стратегія управління інноваціями на підприємстві. - М: Економіка, 1989.
4. Герчиков в. І. Соціальне планування і соціологічна служба у промисловості. - Новосибірськ: Наука, 1984.
5. Дудченко В. С. Інноваційні ігри. - Таллінн: Валгус, 1986.
6. Дудченко Ст. С, Макаревич Ст. Н. Соціологічна діяльність, соціальна технологія // Марксистсько-ленінська соціологія. - М., 1989. - С. 167.
7. Заславська Т. В., Ривкіна Р. Ст. Соціологія економічного життя. Нариси теорії. - Новосибірськ: Наука, 1989.
8. Інноваційний менеджмент / Під ред. П. Н. Заваліна. - 2-е вид. - М, 1998.
9. Інноваційний менеджмент / Під ред. С. Д. Ильенковой. - М: Банки і біржі, ЮНИТИ, 1997.
10. Капіталістичне управління: уроки 80-х / М. В. Грачов та ін - М: Економіка, 1991.
11. Консультаційні фірми за кордоном // Кадри.- 1991.- № 1.
12. Лапін Н. В. Нововведення. Соціологія : Словник-довідник. Т. 1. Соціальна структура і соціальні процеси. - М: Наука, 1990.
13. Марков М. Теорія соціального управління. - М: Прогрес, 1976.
14. Мескон М., Альберт М., Хедуори Ф. Основи менеджменту. - М: Справа, 1984.
15. Морозов Ю. П. Інноваційний менеджмент. - М: ЮНИТИ-ДАНА, 2000.
16. На шляхах до ринку. Економіка і організація ринкових відносин. Основи підприємництва / Під ред. В. К. Злобіна. - М.: Промінь, 1992.
17. Нелмер Ю. К. Про типи та ролі керівників організацій в інноваційних процесах // Соціальні фактори нововведень в організаційних системах. - М: Економіка, 1980.
18. Гожу А. В. Нововведення: стимули і перешкоди. - М: Наука, 1989.
19. Проблеми соціального регулювання на промислових підприємствах / Отв. ред. В. М. Попова. - К: Наук. думка, 1979.
20. Слепенко В. М., Аверін Ю. П. Основи теорії соціального управління. - М.: Высш. шк., 1990.
21. Соціальна активність фахівця: витоки та механізм формування / Під ред. О. А. Якуби. - Харків, 1983.
22. Соціально-управлінський механізм розвитку виробництва / Отв. ред. Р. В. Ривкіна, В. А. Отрут. - Новосибірськ: Наука, 1989.
23. Старушенко Р. Б. Суспільний лад: який він у нас може бути? // Социол. дослідж. - 1992. - № 12. - С. 85.
24. Стефанів Н. Суспільні науки та соціальна технологія. - М: Прогрес, 1976.
25. Тарасов В. К. Система автоматизованої атестації керівників та спеціалістів (досвід соціальної технології). - Таллінн: Валгус, 1984.
26. Українське суспільство на порозі третього тисячоліття: Кол. моногр. / За ред. М. О. Шульги. - До, 1999.
27. Управлінські нововведення в США. Проблеми впровадження / Отв. ред. Ю. А. Вуханів. - М: Наука, 1986.
28. Фалмер Р. Енциклопедія сучасного управління: У 5 т. - М., 1992.
29. Фатхутдінов Р. А. Інноваційний менеджмент. - М.: Інтел-Синтез", 1998.
30. Хайєр Ст. Як робити бізнес у Європі. - М: Економіка, 1990.
31. Щепаньский Я. Про людину і суспільство. - М, 1990.

Контрольні питання

1. Визначення інновації (нововведення).
2. Класи інновацій.
3. Які основні групи в колективі можна виділити за критерієм ставлення до впровадження інновацій?
4. Як Ви оцінюєте поширена думка про те, що сучасний менеджмент не може не бути інноваційним?
5. Основні елементи інноваційного процесу.
6. Значення інноваційної активності персоналу.
7. Основні причини виникнення психологічних бар'єрів при провадженні інновацій.
8. Особливості застосування соціальних технологій в інноваційному менеджменті.
9. Проаналізуйте дію соціального механізму управління інноваційними процесами.
10. Взаємозв'язок інноваційного потенціалу та інноваційного ядра колективу.
11. Критерії визначення рівня інноваційної активності управлінського персоналу.
12. Особливості соціальних нововведень.

Тематика рефератів

1. Інноваційні процеси як об'єкт соціологічного аналізу.
2. Основні класи інновацій (нововведень) і їх взаємозв'язок.
3. Інноваційний потенціал та інноваційна активність персоналу.
4. Психологічні бар'єри при впровадженні інновацій. Основні методи їх подолання.
5. Соціальні технології в інноваційному менеджменті.
6. Значення інноваційної активності управління персоналом.
7. Взаємозв'язок інноваційного ядра та інноваційного потенціалу колективу в інноваційних процесах.
8. Значення інноваційних якостей сучасного менеджера.
9. Огляд економічної та соціологічної періодики з проблем інноваційного управління.
10. Управління змінами: стимули і перешкоди.
11. Інноваційні технології в управлінні (огляд ефективного застосування інноваційного управління в Україні).
12. Зарубіжний досвід впровадження інновацій. Можливість його адаптації при впровадженні в Україні.

<<< тому | зміст | вперед >>>