<<< тому | зміст | вперед >>>

Пилипенко В.Є., Гансова Е.О., Козаків В.С. та ін Економічна соціологія

Глава 9. Організаційно-культурний чинник функціонування і розвитку економіки

9.1. Сутність організаційної культури: раціонально-прагматичний і феноменологічний підходи до її з'ясуванню

У період трансформації соціально-економічних відносин актуалізувалася проблема вивчення соціальних механізмів розвитку економічних організацій в оболонці певної культури, впливу культурних факторів на соціально-економічну активність індивідів і соціальних груп. Соціокультурні фактори являють собою істотну частину зовнішнього середовища, де функціонують суб'єкти економічної діяльності. Вплив організаційно-культурних факторів на економіку, її функціонування і розвиток сьогодні загальновизнано.

Проаналізуємо частина суспільної культури, яка функціонує в межах економічних організацій і називається організаційною культурою.

У розумінні сутності організаційної культури будемо виходити з розробленого в західній соціології уявлення про культуру як соціальної пам'яті суспільства. Як підкреслює американський соціолог В. Майр, культура - це "те, що зберігається з минулого людей, впливає на їхню справжню для оформлення їх майбутнього" [3, 177]. Я. Щепаньский, відзначаючи трансляційну роль культури, вважає, що в суспільстві існують певні ідеї, що передаються з покоління в покоління. З цими ідеями пов'язані системи цінностей. Вони, в свою чергу, визначають поведінку і діяльність індивідів і груп, їх способи мислення і сприйняття. Весь цей комплекс називається культурою" [21, 50].

Адаптуючи загальні теорії соціології до культури, сучасний соціолог Н. Перемога вважає, що "культура є золотим перетином між економічною і соціальною ефективністю, а предмет її полягає в тому, щоб порівнювати нові ідеї та цінності, колективні дії з певними суспільними умовами" [14, 50]. Дослідник Ю. Левада, з нашої точки зору, в систему культури доречно включає також механізм управління з боку соціальної системи індивідом, соціальною групою або інститутом [8].

Ґрунтуючись на наведених фрагментах соціологічної концепції культури, під останньою будемо розуміти соціальну пам'ять суспільства, механізм відтворення еталонів поведінки індивідів і соціальних груп, своєрідний соціальний механізм управління ними за допомогою цінностей і норм.

Для адекватного розуміння сутності культури економічних організацій необхідно мати на увазі її певну детермінованість і з боку економічної або господарської культури, яка є сукупністю цінностей і норм, що регулюють економічну поведінку її суб'єктів. Особливість економічної культури полягає в тому, що основним каналом її впливу на економіку є економічна поведінка працівника, ті чи інші форми його економічної активності. Крім того, економічна культура значною мірою орієнтована на управління виробничим поведінкою людини, так як її норми і цінності мають організаційну спрямованість. Як зазначає дослідник Ст. Радаєв, господарська культура являє собою "сукупність професійних знань і навичок, господарських норм, цінностей і символів, необхідних для самоідентифікації і виконання господарських ролей" [18, 80].

Економічна культура включає в себе явища двоїстого характеру: це продукти, з одного боку, функціонування соціальних груп, а з іншого - роботи соціальних інститутів. Іншими словами, економічна культура складається з цінностей і норм як особистісного, так і інституціонального характеру.

Особистісний аспект економічної культури фіксує цінності, норми, переваги та інші риси свідомості суб'єктів господарської діяльності. До них соціологи відносять переважно цінності для працівників їх статусу в суспільстві, а також цінності самореалізації в економічній сфері. Ці цінності пов'язані з видом професійних занять, посадовим статусом, винагородою за працю, можливостями горизонтальної і вертикальної кар'єри, можливістю проявити господарську самостійність, володіти власністю і т. п.

В залежності від того, які саме риси загальної та економічної культури асимільовані суб'єктами господарської діяльності (індивідами, соціальними групами або організаційним ядром), складається той чи інший тип працівника або організаційної культури. У цьому зв'язку організаційну культуру можна розглядати як своєрідну проекцію культури суспільства і його економічної культури на господарську організацію з урахуванням складових її індивідів, соціальних груп та організаційного ядра. В одних організаціях культура може носити самоврядний, колективістський, інноваційний характер, а в інших ґрунтуватися на протилежних цінності.

Інституціональний аспект економічної культури являє собою цінності і норми, які характеризують не людей, а економіку як безличностную структуру як сукупність соціальних інститутів. Західні соціологи вивчають взаємозв'язок економічних інститутів - фірм, бізнесу, конкуренції та поведінки персоналу організацій з позицій впливу цінностей економічної культури на трудову мотивацію і поведінку різних соціальних груп [13].

Особливість сучасного інституціонального підходу полягає в тому, що поняття соціального інституту набуває більш широкий і позитивний сенс, ніж у його основоположника Т. Веблена. Інститут, з точки зору Т. Веблена, являє собою сформований образ думок, закріплений в звичаях або порядках, якими керуються люди, це структури, які закріплюють досвід [4, 201-202]. У наш час соціальні інститути розглядаються як існуючі в суспільстві на формальні і неформальні правила гри, які структурують і упорядковують людську діяльність завдяки таким атрибутивним характеристиками, як стійкість і довговічність. Вони інваріантні щодо дій окремих індивідів і змінюються під впливом соціальних організацій і соціально-управлінських груп.

В умовах усложнившихся господарських зв'язків зростає значення соціальних інститутів у формуванні та розвитку ефективних суспільних перспектив. Так, Д. Норт особливо підкреслює здатність соціальних інститутів створювати сприятливе середовище для спільного вирішення складних проблем сучасної господарської життя, зокрема для налагодження господарських зв'язків між економічними організаціями. Саме в цій ролі соціальні інститути є детермінуючими факторами економічного процесу і тим самим стимулюють економічний розвиток [9, 12-22].

Іншими словами, криза суто інструментального виробництва і розвиток ціннісно-орієнтованої економіки сприяють створенню нового інституційного основи економічної діяльності і висувають нові вимоги до господарських організацій.

З позицій сучасного інституціонального підходу необхідно мати на увазі, що основними суб'єктами інституційних змін культурного середовища є соціальні організації і соціально-управлінські групи. В процесі їх функціонування институциализируются нові організаційні структури і форми господарської діяльності, адекватні ринковим механізмам. Розвиток кожної з ринкових інститутів регламентує життєдіяльність охоплюваних їм соціальних груп і стимулює виникнення особливої системи організацій, де перетинається дію різних соціальних інститутів. Разом з тим інституційні форми на мікрорівні громадської організації мають певну специфіку і не є зменшеною копією ринкових, характерних для економіки в цілому" [5].

Складність дослідження соціальних механізмів впливу культури на функціонування та розвиток економічних організацій полягає також у тому, що вони знаходяться під впливом багатьох соціальних інститутів, зокрема інститутів економічної культури та владно-управлінського, діючих одночасно політично, економічно і соціокультурно. У цьому зв'язку цілком прийнятно пропозицію В. Ладанова при оцінці впливу культури на діяльність організацій враховувати такі її параметри, як спрямованість, під якою мається на увазі вплив культури на досягнення цілей організації, широту розповсюдження серед персоналу організації, а також силу, з якою приймаються мети цієї культури членами організації [7, 154].

Звернемося до поняття організаційної культури, яка останнім часом все частіше використовують для інтегральної характеристики життєдіяльності організацій. Дослідження практики діяльності зарубіжних фірм свідчить, що феномен організаційної культури не є просто модною течією в менеджменті. Прийнято вважати, що ефективність функціонування та розвитку господарських організацій залежить від їх культури і клімату. У зарубіжних фірмах культуру організацій формують спеціальні підрозділи.

Соціальний механізм впливу культури на ефективність господарської діяльності організації дуже складний і поки чітко і обгрунтовано не описаний. Цей вплив здійснюється опосередковано, у зв'язку з чим мова може йти не про прямий причинно-наслідкового зв'язку, а про тонких і не завжди прогнозованих зв'язках. Твердження про прямий вплив організаційної культури на ефективність функціонування організацій базується на тому, що найбільш успішні з них характеризуються високим рівнем культури, що формується організаційним ядром. Аналізуючи ефективно діючі американські фірми, відомі сучасні дослідники Т. Пітері і Р. Уотермен визначили сукупність умов, які вивели ці фірми на лідерську позицію: віра в дії, що вживаються, зв'язок з партнером, заохочення автономії і старанності, знання керованої системи, професіоналізм, простота управлінської структури і малий штат адміністрації, з'єднання гнучкості і жорсткості [13].

Дослідження культури організації і управління пов'язані з такими відомими іменами, як М. Вебер, Т. Парсонс, К. Левін, Ф. Селзнік, Ч. Барнард, Тобто Шейн, Т. Пітері. Вони сформували методологічні підходи осягнення організаційно-культурного феномену у зв'язку з переглядом раціонально-нормативистских управлінських теорій. Займаючись проблемами внутрішньої інтеграції членів організації, Ф. Селзнік висловив думку про те, що поведінка працівників прямо пов'язано з так званим інституційним лідерством, яке трактувалося вже не тільки психологічно як пов'язане з життям малих груп, але і як фактор формування конвенційно значимого культурного простору [23]. В цей же час Р. Саймон розробив класичні ідеї "організаційної моралі" як системи нормативного регулювання організаційної поведінки працівників. Він першим спробував проаналізувати організаційну поведінку працівників як процес засвоєння культурних елементів організаційного розвитку: цілей, цінностей, загальних правил і стандартів діяльності. Ці ідеї лягли в основу визнання процесів внутрішньої трансформації або транскоммуникации культури і поведінки як джерела систематичного перерозподілу енергії на різних циклах її розвитку як специфічної живої системи.

У зв'язку з цим виникла нова методологічна проблема: розглядати культуру як нормального організаційного ресурсу або представляти організацію як культурний простір, де діє насамперед закон семіотичного, або символічного, поведінки. Ці відмінності в розумінні джерел формування і сутності організаційної культури знайшли відображення в двох її базових моделях: раціонально-прагматичної та феноменологічної.

Згідно раціонально-прагматичної моделі, організаційна культура є однією з атрибутивних характеристик організації поряд з такими її властивостями, як формальна або неформальна структура, використовувані соціальні технології та інші Представники цього напрямку (В. Ансоф, Т. Пітері, Р. Уотермен) виходять з розуміння суті організаційної культури у формулюванні Е. Шейна: "Організаційна культура є інтегрований набір базових уявлень, що дана група винайшла, випадково розкрила, запозичила або досягла яким-небудь іншим шляхом в результаті спроб вирішення проблем адаптації до зовнішнього середовища і внутрішньої інтеграції, щоб бути визнаними, дієвими і гідними закріплення і передачі новим поколінням членів організації" [25]. Іншими словами, позиція Е. Шейна щодо розуміння сутності організаційної культури полягає в тому, що він розглядає її як продукт досвіду соціальних груп. Виправдання людської участі у створенні культури організації Е. Шейн пояснює тим, що культурні форми служать досягнення організаційної ефективності. З позицій генезису організаційна культура виникає в результаті рішення групами двох життєво важливих проблем, пов'язаних із внутрішньою інтеграцією і адаптацією до зовнішнього середовища. Формування та еволюція організаційної культури відбуваються вкрай повільно, особливо на рівні базових уявлень, що сприймаються членами групи як щось само собою зрозуміле. Згідно з цією концепцією сильні культури груп складаються тоді, коли групи постійні й однорідні за складом і існують довгий період часу. Новим членам групи необхідно соціалізуватися в рамках вже існуючої культури. Такий підхід до розуміння сутності організаційної культури пов'язаний з рядом умов її функціонування. Ті чи інші організації можуть і не мати єдиної організаційної культури, коли в їх рамках співіснують субкультури різних соціально-професійних груп. Групові субкультури можуть відрізнятися від культури, пропонованої вищим менеджментом, і перебувати до неї в опозиції, протистояти маніпулюванню. У зв'язку з цим представляють інтерес відмінності зразків поведінки, що складаються в різних соціально-професійних групах, від формальних організаційних рольових приписів. Формування організаційної культури є процесом повільним і важким, який повинен здійснюватися на основі відповідності культурних цінностей і базових уявлень групових субкультур впроваджуваної менеджерської культури. В іншому випадку вироблення організаційної культури малоймовірна.

Таким чином, згідно раціонально-прагматичної моделі організаційна культура є однією з атрибутивних характеристик організації, що допускає можливість впливу на її формування та вдосконалення. Організаційна культура розглядається як інструмент досягнення організаційних цілей і оцінюється з позицій ефективності, тобто можливостей досягнення цих цілей. Формування організаційної культури пов'язується переважно з процесами, що відбуваються всередині організації. У цьому випадку організаційна культура описується як корригируемая змінна, яка може змінюватися лідером, і є одним з регуляторів поведінки працівників. Саме таке бачення природи організаційної культури та її функцій отримало широке поширення серед менеджерів.

Згідно феноменологічної моделі, організаційна культура розглядається як сутнісна, а не атрибутивна характеристика організації, у зв'язку з чим її дослідники (А. Петтігрю, М. Луї, С. Робіна) вважають, що організаційна культура не є фактором, який безпосередньо програмуючим поведінка індивідів в організації, а скоріше, фактором, що забезпечує умови конвенційно узгодженого сприйняття реальності та узгодженого групового поведінки. Представники цього напрямку виходять з екзогенної та ендогенної логіки її формування і вважають неможливим пряме управління культурою. З точки зору соціологів М. Луї і С. Робинса, "культурний підхід" у розгляді організації на відміну від традиційного, який базувався на парадигмі "соціального факту", повинен відповідати парадигми "соціальної визначеності". Згідно з цією парадигмою індивіди виступають у ролі творців соціальної реальності, певним чином інтерпретуючи її. При цьому значення (смисли) не дано індивідам апріорі, а присвоюються реальності в процесі її осмислення. У цьому контексті організаційна культура розуміється як система суспільно прийнятих смислів, що існують в конкретній групі у конкретний час як сукупність певних обмежень, стійких форм, настроїв і образів, які інтерпретують ситуацію для індивідів на трьох рівнях: універсальному, культурному та індивідуальному. У зв'язку з цим проблема управління культурою в організації полягає в перенесенні індивідуальних умов на організаційні цілі та організаційну стратегію, що пояснює механізм функціонування організаційної культури.

У сучасній соціології організацій слід також виділити типологію організаційної культури У. Оучі, сформовану у функціональному ключі, де культура розглядається як специфічний ресурс організаційної системи. Ця класифікація, зроблена на основі типів культурної регуляції, включає ринкову культуру, бюрократичну та кланову.

У ринковій культурі панують вартісні відносини, а соціальна складова такої організації залишається другорядною. Керівництво та персонал тут орієнтуються в своїй поведінці на рентабельність, на зниження витрат виробництва. Бюрократична культура асоціюється з регламентацією всієї діяльності організації у формі жорсткого дотримання формальних процедур, інструкцій і т. п. Кланова культура може існувати як всередині ринкової організаційної культури, так і всередині бюрократичної. Вона носить проміжний характер і як би доповнює перші дві. Поширюється кланова культура в неформальних структурах і пов'язана з орієнтацією на загальні цінності, що розділяються тією чи іншою групою, а також на міжособистісні відносини. У цьому зв'язку кланова культура не однозначно регламентує поведінку індивідів, а лише орієнтує його у відповідному напрямку [11].

<<< тому | зміст | вперед >>>